.png)
DPC propose un blog et des contenus qui permettent de mobiliser les potentiels individuels et collectifs de toutes celles et ceux qui souhaitent s’investir dans un projet qui leur ressemble : intégral, éthique, viable, évolutif, inclusif et holistique. Le temps est venu de se réinventer !
Définition traditionnelle du développement organisationnel (DO)
Les spécialistes des sciences sociales ont appris que nos paradigmes ont un effet puissant sur la façon dont nous interprétons le monde qui nous entoure. La définition suivante du développement organisationnel est plutôt standard.
« Le développement de l'organisation est un effort (1) planifié, (2) à l'échelle de l'organisation et (3) géré par le haut, pour (4) accroître l'efficacité et la santé de l'organisation grâce à (5) des interventions planifiées dans les « processus » de l'organisation, en utilisant la connaissance des sciences du comportement » (Beckhard).
La définition a été élaborée en 1969 à une époque où une organisation était considérée comme une machine stable composée de pièces imbriquées. Le DO diagnostique un problème organisationnel puis prescrit une intervention pour le résoudre, un peu comme un médecin traditionnel traite un corps aujourd'hui. La définition ci-dessus est souvent citée pour décrire le domaine du DO : des méthodes en termes de diagnostic, d'interventions et d'évaluations.
Test mobile PCR, Covid, France 2021
Avec la COVID, la vision traditionnelle du DO pourrait bien avoir définitivement changée
Les organisations connaissent des changements comme jamais auparavant. Beaucoup ont constaté qu’après avoir «traité» un problème organisationnel, un autre fait bientôt surface. Ce cycle se produit malgré les efforts au sein des organisations : Certains praticiens considèrent leurs interventions récurrentes comme si nous pelions des couches d’oignon pour trouver la véritable cause du problème. Pour d’autres, les problèmes récurrents sont inhérents aux environnements turbulents des organisations d’aujourd’hui.
Ce dilemme permanent du DO est similaire à celui de la médecine. Les médecins s'appuient sur des formes de recherche empiriques largement fondées sur la méthode scientifique. Ils fonctionnent à partir d'un modèle linéaire dans lequel le praticien analyse un symptôme, établit un diagnostic, traite le problème apparent avec une intervention quelconque et attend ensuite de voir quelle différence l'intervention a fait. Lorsque le symptôme disparaît, le praticien conclut que le problème est «résolu».
Depuis la COVID, les périodes d'introspection liées à la circulation du Virus nous ont données des signes concrets de ce que pourrait être une recherche interprétative à l'avenir (et non plus seulement empirique et fonctionnelle comme nous le vivons avec les mesures d'état : confinement / déconfinement, tests PCR, pass vaccinal ...), intégrant donc des champs de recherche dynamiques vivant-social-culturel-spirituel, par exemple : bienfaits sur la santé immunitaire des sorties en forêt, bienfait d'une alimentation saine sur la régénération corporelle, bienfaits de maintenir le lien social et culturel avec l'apparition d'événements culturels interactifs à distance, bienfaits d'une reconnexion à soi et au vivant, bienfaits de rétablir des systèmes agroforestiers et d'amoindrir les flux de transport pour limiter la circulation des virus hors de leur biotope, etc.
En ces circonstances, la plupart des médias s'accordent à dire qu'un retour en arrière ne semble, dès lors, plus envisageable.
Enfants avec un masque Covid, France 2021
Caractéristiques de la médecine holistique
De nombreuses personnes recherchent maintenant des remèdes dans des formes alternatives et holistiques de médecine. Heureusement, un nouveau paradigme semble se développer en médecine qui accueille et intègre de nouvelles formes de traitements. Les facultés de médecine reconnaissent ce nouveau paradigme. Nous, les permacomptables, devons prendre en compte ce nouveau paradigme dans nos accompagnements.
La médecine holistique fonctionne dans une perspective systémique plutôt que dans le modèle linéaire de la médecine traditionnelle. Les prestataires de services de médecine holistique considèrent que le patient est si dynamique que les perspectives de cause à effet ne peuvent pas saisir la vraie nature du «système» du patient. Les prestataires prennent en compte tous les aspects du patient, y compris les aspects physiques, mentaux, émotionnels et spirituels. Les fournisseurs n'ont aucune illusion de «réparer» quoi que ce soit. Au lieu de cela, ils travaillent au mieux-être, à l'amélioration de la qualité de vie globale du patient. Les prestataires estiment que le système du patient sait prendre soin de lui-même. Autrement dit, la sagesse est là, mais le fournisseur et le patient doivent travailler ensemble pour laisser cette sagesse sortir.
Exemple d'actions au sein des organisations : formation sur la gestion du stress,
exercice, ajustement du régime alimentaire, conseil, massage, acupuncture,
phytothérapie, etc.
Le début du développement organisationnel holistique
Il est bon de savoir que les praticiens ont adopté diverses formes de développement holistique depuis plusieurs années. Nombreux sont les praticiens à disposer maintenant d'une vision systémique des organisations.
Ils se concentrent autant sur les processus entre les parties d'une organisation que sur les parties elles-mêmes. Ils parlent de modèles dans les organisations plutôt que d'événements. Ils parlent de paradoxes et de polarités, plutôt que de fixation. Ils s'appuient autant sur des principes directeurs que sur des faits vérifiés issus des sciences sociales.
Il existe des développements récents dans le domaine de la GRH qui indiquent la montée du développement organisationnel holistique. Il est devenu une priorité pour les gestionnaires et les actionnaires d'impliquer tous les travailleurs dans l'ensemble du processus de développement. "Cela les aide à se sentir impliqués et à regarder la situation dans son ensemble, en participant activement à un objectif commun de l'organisation." (Davidoff et Lazarus, 2003).
Certaines méthodes adoptées par les gestionnaires pour favoriser le développement organisationnel holistique sont :
Les systèmes auto-organisés et les équipes autogérées, qui sont désormais courants dans la littérature.
La spiritualité au travail, qui est devenue un sujet courant.
De nombreux livres de gestion qui font référence aux principes des philosophies orientales.
Les programmes de développement de la gestion comprennent désormais également des formes de développement personnel.
Les groupes de dialogue et les cercles de culture améliorent le sens pour les membres.
Les interventions, telles que le coaching et le coaching par les pairs, semblent être à la hausse.
Les consultants se spécialisent dans la facilitation des rituels inhérents à la gestion du changement.
Les consultants promettent des «relations d'apprentissage» avec les clients.
Le Flow score de Fanny Walter
Portée du développement ultérieur
Malgré les récents développements en matière de développement organisationnel holistique, il reste encore beaucoup à faire. Nous reconnaissons que les dirigeants actuels sont confrontés à de nombreuses angoisses tout en faisant face à des changements constants. Pourtant, nous ne fournissons que trop peu de moyens aux dirigeants pour obtenir du soutien et faire face sereinement à ces angoisses.
Trop encore ne recourent qu'aux techniques traditionnelles pour le développement du leadership. L'importance du développement organisationnel holistique réside dans le fait qu'il regarde la situation dans son ensemble. Il concerne le bien-être de l'organisation dans son ensemble, ce qui aide de nombreuses organisations à obtenir des résultats fructueux à long terme.
De plus, nous avons besoin d'une nouvelle définition du DO - une définition qui intègre de nouvelles méthodes pour améliorer l'efficacité de nos organisations. Ce n'est peut-être pas du tout une définition. Il peut s'agir d'un ensemble de principes directeurs autour desquels le domaine du DO s'auto-organise pour le moment. Cela est nécessaire pour orienter les nouvelles organisations à venir dans la direction d'un développement organisationnel holistique.
Le moment de choisir des directions éclairées !
Une nouvelle définition du DO
Aujourd'hui, on compte sur le DO pour améliorer les organisations qui opèrent dans un environnement tout à fait différent de celui des années 1960. La nature et les formes des organisations changent radicalement. Le domaine du développement organisationnel nécessite sa propre évolution pour s'adapter à l'évolution des organisations. Considérez la définition plutôt nouvelle suivante du développement organisationnel.
« Le développement organisationnel est la tentative d'influencer les membres d'une organisation pour élargir leur franchise les uns avec les autres sur leurs points de vue sur l'organisation et leur expérience en son sein, et pour assumer une plus grande responsabilité pour leurs propres actions en tant que membres de l'organisation. L'hypothèse derrière le DO est que lorsque les gens poursuivent ces deux objectifs simultanément, ils sont susceptibles de découvrir de nouvelles façons de travailler ensemble qu'ils ressentent comme plus efficaces pour atteindre leurs propres objectifs (organisationnels) et ceux qu'ils partagent. Et que lorsque cela ne se produit pas, une telle activité les aide à comprendre pourquoi, et à faire des choix significatifs sur ce qu'il faut faire à la lumière de cette compréhension » (Neilsen, Englewood Cliffs, 1984).
Cette définition accorde la priorité à la «candeur» des membres de l'organisation et à la «responsabilité accrue de leurs propres actions». Cette définition accorde la priorité au développement de l'authenticité nécessaire pour que les membres apprennent continuellement d'eux-mêmes et les uns des autres.
« L'authenticité s'auto-corrige » (extrait de «Authentic Leadership: Courage in Action», San Francisco, Californie: Jossey-Bass, 1993). Cette définition est probablement l'une des nombreuses qui pourraient servir de base pour définir ou suggérer ce qu'est le DO aujourd'hui.
DO holistique et permacomptabilité
La mise en place d'une permacomptabilité dynamique 8K, permet d'alimenter la clarté organisationnelle, et d'aligner les acteurs au sein du développement organisationnel d'une organisation.
A l'aide de briques élémentaires axées sur l'implémentation de modèles vivants et bio inspirés, la vision holistique et paradigmatique de la permacomptabilité vient largement contribuer au mécanisme de développement organisationnel holistique (second cycle évolutionnaire).
Les méthodes utilisées consistent notamment en des ateliers d'introspection et d'extériorisation, via l'émergence créative et via des formations expérientielles adaptées au contexte dynamique de la situation organisationnelle.
Cet alliage favorise systématiquement l'apparition de développements synergiques conscience individuelle / conscience universelle. Cela donne un sens à la création de valeurs, et permet alors des choix et des mises en action judicieux et éclairés au vu des enjeux sociétaux et environnementaux.
La Permacomptabilité, une voie d'avenir pour le développement organisationnel.
Ici, exemple de formation proposée pour les publics en reconversion (si vous êtes entrepreneur, nous contacter pour plus d'information sur notre formation "Devenir entrepreneur" ).
Les références :
Davidoff, S., et Lazarus, S. (2003). L'école d'apprentissage: un développement organisationnel.
Thol, P., Chankiriroth, S., Barbian, D., et Storer, G. (n.d.). Apprendre pour le développement des capacités : une approche holistique du changement organisationnel durable. Cambodge.
Comments